Ley de Inclusión Laboral: El Nuevo Desafío de las Grandes y Medianas Empresas

El 1 de abril de este año entró en vigencia la Ley N°21.015, que ordena a todas las empresas que cuenten con 100 o más trabajadores, incluir dentro de su dotación al menos un 1% de personas en situación de discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.

A 8 meses de su entrada en vigencia, la Ley N°21.015 pretende fomentar la inserción de personas con discapacidad en el mercado laboral y su estabilidad en el empleo. Para ello, la legislación establece que se debe considerar como beneficiarios únicamente a aquellos trabajadores que cuenten con la respectiva calificación y certificación de discapacidad o invalidez que para estos efectos emite la COMPIN.

      I.            Cómputo del 1%

Para el cumplimiento de esta nueva obligación legal, la Ley de Inclusión Laboral determina una serie de reglas para calcular la dotación mínima requerida:

1.- Debe tomarse en cuenta el número de trabajadores de cada mes del año inmediatamente anterior, esto es, considerando desde el 1° de enero hasta el 31 de diciembre del año en cuestión.

2.- Luego, se considerará como número de trabajadores de cada mes la cantidad de dependientes que estuviesen con contrato vigente al último día de cada período. Posteriormente, el resultado será el promedio de trabajadores obtenido al sumar el personal de cada mes y dividirlo por 12.

3.- Si el resultado obtenido de la operación antedicha resulta ser decimal, deberá aproximarse al número entero inferior.

    II.            ¿Cómo puede el Empleador cumplir con la dotación del 1%?

Las empresas, en principio, deben cumplir con lo ordenado por la Ley N° 21.015 mediante la contratación directa del número mínimo de trabajadores con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez que arroje la operación aritmética descrita en el punto anterior. Para el cómputo de dicho número también se incluyen aquellos trabajadores beneficiarios de la Ley, con contrato vigente previo a la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión.

Ahora, la Ley permite a las empresas que por razones fundadas, no puedan cumplir esta obligación mediante la contratación directa de trabajadores, cumplirla alternativamente, a través de los siguientes mecanismos:

1.- La celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que cuenten con personal en situación de discapacidad. En este caso, el monto anual de los contratos celebrados no podrá ser inferior a 24 IMM respecto de cada trabajador que debía ser contratado directamente por la Empresa.

2.- Efectuando donaciones a fundaciones, instituciones o corporaciones que tengan por objeto la rehabilitación, fomento e inserción de personas con discapacidad en el mundo laboral. El monto anual de las donaciones no podrá ser inferior a 24 IMM ni superior a 12 veces el límite máximo imponible. Además, esta alternativa permite acceder a algunos beneficios tributarios establecidos en la Ley de Donaciones.

Al respecto, el Empleador tiene la facultad de cumplir de forma simple o conjunta la obligación antedicha, mediante la aplicación de una o más de las alternativas señaladas.

Es preciso señalar que, las “razones fundadas” son aquellas que expresamente contempla el Reglamento de la Ley 21.015, las cuales son dos:

-          La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, imposibilita que dicha labor sea ejercida por personas en situación de discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez.

-          Por existir falta de interés de personas con discapacidad en las ofertas realizadas por la empresa.

No obstante, la Ley de Inclusión Laboral contempla un “período de adecuación”, el cual se prolonga únicamente por los primeros dos años desde su entrada en vigencia, que permite a las empresas utilizar los mecanismos alternativos de cumplimiento, sin tener razón fundada.

 III.            Deber de Registro y Comunicación ante la Dirección del Trabajo

Además de cumplir con la dotación del 1% de personal en situación de discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, la Ley de Inclusión laboral establece que la Empresa debe de registrar los contratos del personal beneficiario en la página web de la Dirección del Trabajo (DT). Asimismo, el Empleador tiene la obligación de comunicar a la autoridad una vez al año la forma en que da cumplimiento a esta Ley. 

Respecto al deber de registro, la Empresa debe registrar los contratos de trabajo de los beneficiarios de la Ley de Inclusión Laboral, dentro del plazo de 15 días, contados desde su celebración en la página web de la DT.

Por otra parte, el deber de comunicación implica que durante el mes de enero de cada año, el Empleador debe comunicar a la DT el número de total de trabajadores con que cuenta la Empresa, la cantidad de trabajadores que debe mantener contratados para dar cumplimiento a la Ley 21.015 y el número de contratos vigentes con trabajadores en situación de discapacidad o beneficiarios de una pensión de invalidez, junto con la forma en que se dio cumplimiento a esta norma y la razón que justifica el cumplimiento alternativo de la misma, en caso de ser pertinente.

 IV.            Vigencia de la Ley

Las nuevas normas sobre Inclusión Laboral tienen una aplicación diferenciada en el tiempo, distinguiendo entre Empresas que cuentan con una dotación entre 100 y 199 trabajadores, respecto de aquéllas que cuentan con 200 o más dependientes.

Las primeras, a contar del 1° de abril de 2019 deberán cumplir con el deber de mantener contratadas a personas en situación de discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez en una proporción no inferior al 1% de su dotación, junto con la obligación de registro y de comunicación. En cambio, respecto de las Empresas con 200 o más trabajadores, estas obligaciones ya les son exigibles desde el 1° de abril de 2018.

En relación a las Empresas con 200 o más trabajadores, el deber de registro de los contratos de trabajo suscritos con personas beneficiarias de la Ley de Inclusión Laboral, vigentes con anterioridad a la entrada en vigencia de esta Ley, debía ser cumplido dentro del plazo de 6 meses, es decir, hasta el 1° de octubre de 2018. Las empresas con más de 100 pero menos de 200 trabajadores deben cumplir esta obligación, a más tardar, el 1° de octubre de 2019.

Mientras que el plazo para registrar los contratos de trabajo suscritos tras el inicio de vigencia de la Ley de Inclusión Laboral es de 15 días, contados desde la celebración del contrato. El deber de registro se extiende además a las modificaciones y término del contrato en cuestión, situaciones que deben ser informadas en la página web de la DT, dentro del mismo plazo.

Respecto al deber de comunicación, las Empresas que cuentan con 200 o más trabajadores deben entregar a la DT la información mencionada, durante el mes de enero de 2019, respecto del año 2018. Mientras que las Empresas que emplean a 100 o más trabajadores, pero menos de 200, deben cumplir con esta obligación en enero de 2020, respecto del año 2019. 

Finalmente, la Ley de Inclusión Laboral erradicó la posibilidad de acordar un sueldo inferior al IMM con aquellas personas que cuenten con algún grado de discapacidad mental. Esto implica que quienes se encuentren dentro de este grupo, no podrán en ningún caso percibir una remuneración inferior al sueldo mínimo fijado por Ley.